Leyes sobre el trabajo fuera de horario
El trabajo flexible es una táctica excelente para reclutar a los mejores talentos y retener a los empleados de alto rendimiento. Mientras que muchos empleados buscan más flexibilidad en sus horarios, las empresas que ofrecen esta ventaja también pueden atraer a candidatos con obligaciones externas -como el cuidado de los niños o un empleo complementario- que pueden impedirles comprometerse con un horario de trabajo estricto. Al desarrollar un acuerdo de trabajo flexible, puede atraer a más candidatos de alta calidad y generar mayores índices de satisfacción entre los empleados actuales.
Un horario flexible permite a los empleados trabajar fuera de los horarios tradicionales, en las horas que les resulten más convenientes o cuando sientan que son más productivos. Muchos acuerdos de horario flexible exigen que los empleados cumplan un número mínimo de horas a la semana o que trabajen un porcentaje de su tiempo durante el horario tradicional, pero aún así permiten a los empleados construir un horario en torno a otros compromisos y lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal.
En esta modalidad, los empleados pueden ir y venir del lugar de trabajo a su antojo, siempre que cumplan un número mínimo de horas al día o a la semana y estén disponibles para eventos específicos, como reuniones. En algunos casos, los empleadores fijan un horario básico, es decir, horas durante el día o la semana en las que requieren que todos los empleados estén en el lugar. Por ejemplo, un empresario puede exigir que todos los empleados estén en el lugar de trabajo de 10 a 14 horas, pero permitirles trabajar el resto de su turno cuando quieran. De este modo, quienes prefieran trabajar temprano o tarde pueden incorporar estas horas centrales a su horario ajustado.
El empleado sigue trabajando fuera de horario
1. El trabajo fuera del reloj2. Tipos comunes de trabajo fuera de horario3. Recuperación de los salarios atrasados por el trabajo fuera de horario4. Cómo evitar el trabajo fuera de horario5. El trabajo fuera de horario puede dar lugar a una demanda6. ¿Por qué los empleados no deben trabajar fuera de horario? 7. Requisitos para estar exento de horas extras
La Ley de Normas Laborales Justas de los Estados Unidos (FLSA), es una legislación diseñada para proteger a los trabajadores en la mayoría de los estados. La FLSA establece que los empleados deben recibir el pago de horas extras por más de 40 horas semanales. Debido a la integración de la FLSA en la mayoría de las leyes laborales estatales, los derechos de los empleados estadounidenses están protegidos en la medida en que deben recibir el salario mínimo, así como las horas extraordinarias, y las mismas prestaciones compensatorias o de seguro que otros trabajadores que desempeñan la misma función.
La FLSA establece que el trabajo “fuera de horario” es lo mismo que las horas extraordinarias no compensadas por el empresario con un salario por hora estándar. La ley federal define el empleo como el permiso para trabajar o “sufrir” como resultado de la actividad. Cuando un empleador exige o permite que los trabajadores trabajen horas extras, según la legislación estadounidense esas horas extras suelen ser objeto de compensación.
Derechos laborales
La mayoría de los empleados están cubiertos por la FLSA, que establece el salario mínimo, las horas extras y otras protecciones para los trabajadores. Los empleados que están exentos de los requisitos de la FLSA suelen ser empleados ejecutivos, administrativos o profesionales o trabajadores de ciertos sectores, como las ventas a comisión y el trabajo agrícola. De acuerdo con la FLSA, los empleados no exentos deben ser pagados por todas las horas trabajadas.
El trabajo fuera del reloj es cualquier trabajo realizado para un empleador que no se compensa y no se cuenta para las horas semanales de un trabajador a efectos de horas extraordinarias. La ley federal define “emplear” para incluir “sufrir o permitir trabajar”. Esto significa que si un empleador requiere o permite que los empleados trabajen, ese tiempo generalmente requiere una compensación.
Un empleador aún puede estar obligado a pagar a un trabajador cuyo trabajo es “sufrido”. El trabajo sufrido significa que el empleado realiza un trabajo no solicitado pero permitido, como trabajar horas extra no remuneradas para ayudar a sus compañeros.
Estos daños son la norma y sólo pueden evitarse si el empresario demuestra que ha actuado de “buena fe”, habiendo realizado una investigación especial sobre la aplicación de la FLSA a un tipo concreto de empleado. Los empleados también pueden recuperar los honorarios de los abogados si han ganado una reclamación de salarios atrasados.
Trabajar voluntariamente fuera del horario de trabajo
Las horas y los horarios de trabajo varían en toda la Escuela Superior, dependiendo de los servicios prestados por cada área. Como parte de su orientación, usted y su supervisor deben discutir los requisitos de su horario de trabajo normal.
Los supervisores establecen e informan a los miembros del personal de los horarios de trabajo específicos, incluyendo las horas normales de inicio, las horas de descanso, los horarios de comida y las horas de finalización. Su supervisor tiene autoridad para ajustar los horarios de trabajo para satisfacer las necesidades operativas de su departamento. Esto puede incluir la modificación del horario, la exigencia de horas extraordinarias o la reducción de las horas de trabajo.
Cuando su horario de trabajo deba ser modificado, su supervisor le avisará con la mayor antelación posible, para que pueda hacer los arreglos personales necesarios para cumplir con los nuevos requisitos de programación. Las necesidades operativas del departamento deben ser la consideración principal a la hora de establecer los horarios de trabajo y de exigir horas extras. Sin embargo, se espera que los supervisores tengan en cuenta también las necesidades personales del personal a la hora de tomar tales decisiones.
Se espera y es importante que se mantenga una práctica de asistencia fiable y constante en todo momento. Si un miembro del personal con derecho a ello debe ausentarse por un motivo cubierto por la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), dichas ausencias no podrán ser tenidas en cuenta a la hora de considerar la adopción de medidas disciplinarias por absentismo excesivo.
